杨澜访谈录-人才相对论》:企业在人才面前已成

2018-02-03 作者:admin   |   浏览(85)

  “所有行业都在面临IT技术、能源生物技术、全新业务模式的冲击。”思科大中华区副总裁人力资源总经理吴汶锜说道。面对上千名毕业在即的北大学生,吴汶锜一直在强调“未来已来”,她认为在时代快速变革的背景中,人们需要去更加前瞻的、开放的看待这些变化。“永远要想着自我否定,然后去寻找更好更新的办法和想法。我们要在这样一个变革的时代去建立一个共赢的生存的环境。”

  在《杨澜访谈录-人才相对论》最新一期的节目中,杨澜携多位人力资源领域的意见领袖走进了北京大学,与很快将步入职场的优秀大学生探讨人才话题。除了吴汶锜,出场演讲的嘉宾还有光辉合益中国区总裁陈雪萍,凤凰网人力资源总经理李琳,伯乐总裁庄华和猎上网创始人、CEO辛小蝶。

  如果仔细观察这份嘉宾名单,会发现他们来自人力资源的整条产业链,从企业管理者到HR部门,再到猎头,和猎头服务公司,而现场的听众则是未来顶尖级别的“准人才”。这仿佛是一场人力资源领域的华山论剑,不同视角的相关者共同探讨人才匹配的最优解决方案。每一个角色都因时代的推动在发生剧烈变革,一幅企业与人才精准定位、匹配和联结的人力资源版图,正在新的技术、观念和模式的辅佐下,逐渐成型。

  尽管受邀演讲的五位嘉宾,其角色和视角都有所不同,但他们都在演讲中表达了一致的核心观点:在技术等因素的推动下,时代在快速变革,这给人力资源行业带来的影响是:企业和人才的关系在被重新定义,猎头的作用在被重新定义,招聘、应征的模式在被重新定义,甚至,人才的价值也在被重新定义。

  作为管理咨询公司的领导者,陈雪萍对这种变化尤为敏感。正是时代的变革让人才的个性化和价值观的多元化成为可能,不同的意见和个性得到全行业的尊重。她警示,组织的设计因此也必须变得更加灵活。吴汶锜也认为企业和职场人才都需要变得更加开放,并学会总结系统的知识和系统的心得。而关于行业未来,她建议人们逆向思考,想清楚哪些工作有一定重复性。“这些工作一定是未来被人工智能最先替代的工作,我们就知道自己要做那些人工智能无法触及的领域。”

  作为企业中直接面对人才的HR管理者,李琳直言:“我们从未像今天这样苛求人才,也从未像今天这样缺乏人才,而人才已经不再是传统意义上的人才。”互联网改变了生活的同时,也改变了传统的人才价值。正如同伯乐CEO庄华的判断,不同于传统时代,人才开始逐渐占据主导地位,他们更关注的是对职业的忠诚而非企业的忠诚。“企业能不能给到一个更加合理的平台让我们的年轻人来实现自我的价值,这是越来越重要的。”因此他认为,猎头正在发挥越来越重要的作用,当人才流动起来时,人力资源市场才会焕发出活力。

  在猎头领域最富发言权的自然是猎上网的辛小蝶,她从猎头公司起家,却在事业巅峰期选择变革,转而开始为猎头提供配套服务。如今猎上网接收的需求高达20亿,他们正在逐步建立联结整条产业链的基础服务设施。“我们人力资源服务的本质就是让天下人尽其才。”猎上网搭建的是一个供需触发极速响应并且供给的平台,当HR发出职位时,平台快速调度服务能力匹配的顾问,当人才发出需求时,专业猎头手上有一批同质化的职位提供。辛小蝶希望达到的效果,是通过猎头高效又富有温度的服务,让人才能够最大限度地实现自身的价值,做出正确的选择。

  此次《杨澜访谈录-人才相对论》走进北京大学,台下是国内顶尖的优质人才,他们将在毕业后走入职场,成为人才市场上争抢的对象,即使如此,他们也需要面临自己的人生选择,在不同的职业走向中,任何人才都有迷茫的可能。吴汶锜告诉大家,社会和职场对新一代人才的需求,不仅仅是懂得终身学习,而且还要加速终身学习。“我们要有一个开放的心态,随时准备重新塑造重新建立我们的学习体系或者是思维模式。”

  李琳和吴汶锜都提到了一个普遍的社会现象,就是平均年龄较低的企业更富活力,他们在不断冲击平均年龄较大的“传统”公司。时代的需求在不断更迭,年轻一代身为互联网的原住民,更具创新型。这让年轻一代的人才在职场上开始占据主动的地位。“HR来讲我们要拿出来在谈恋爱过程当中倒追恋人的劲头。”李琳说道。凤凰网作为一家平均年龄只有26岁的企业,艰巨互联网科技公司和媒体的双重属性,他们对时代变化的感知因此更加强烈。近年来他们做出的最大一笔投资,就是基于算法智能推荐资讯信息的一点资讯。“人工智能机器算法的时代来临,我们的资讯要被重新定义的时代也就要来临。”

  伟大的公司不仅仅是这个市场上人才的攫取者,也是人才的塑造者。猎头也是不是职场的破坏者,而是职场的再分配力量。无论是企业还是猎头,最终的落脚点都是在人才身上。正如陈雪萍所说,时代无论如何变化,企业和人才之间的相互关系不会发生变化,双方只会在环境的推动下更加互相尊重,互相理解,并互相促进成长。陈雪萍介绍,为了更好地实现人力管理,新时代的企业必须做出六个方面的改变:更开放的观念,人才自我管理模式,建立人才生态圈,尊重流动性大的时代背景,打造企业幸福感,建立包容的企业文化。

  “人才和组织怎么样双向的选择,这应该是一个相互选择、彼此契合、相互成就的一个动态的过程。”杨澜在节目中说,她希望这些专家的意见,能为年轻的职场人提供必要的参考,让他们更精准地触达自己的诉求,实现个人的职业追求。这让这样一场对话变得富有实际意义,企业和人才之间,需要一个更紧密的桥梁来互通有无,共同成长。