杨澜访谈录-人才相对论》:猎头服务从幕后走向

2018-02-03 作者:admin   |   浏览(157)

  思科高级副总裁,人力资源总经理吴汶錡参与了《杨澜访谈录-人才相对论》的录制,在接受杨澜采访时她谈到,随着时代的变革,企业对人才价值的衡量标准发生了三次改变。如今面试和简历已经不再有决定性的意义,能够为企业提供参考的是人才的价值观和潜力。

  猎上网邀请了一系列的人力资源“大咖”接受杨澜的专访,吴汶錡是其中的第五位。作为人力资源总经理,她更关心的问题是如何在这个变革时代为思科“选对人”。毕竟人才的价值观和潜力是比经验和性格更难考量的因素,这意味着选对人的难度正逐渐加大。

  随着时代的变革,市场另一端的人才,实际上也在重新评估企业的价值。大型企业不再具有曾经的“向心力”,人才的选择越来越多元,人才对企业价值的认定,其参考指标不但包含了企业本身的实力,还计入了企业对人才价值的重视程度。

  企业和人才,都越来越不满足于用短短十几分钟的面试决定与谁结缘。人力资源的考量标准在各个维度上都发生了延展,这让一个一直为人所忽视的行业渐渐走向前台猎头服务。企业和人才发现,想要高效准确地找到自己的心仪对象,已经不可能脱离猎头服务的帮助。在解决企业和人才之间的供求关系上,猎头服务发挥的是举足轻重的价值。而这种价值正慢慢被人正视。

  吴汶錡所说的三次衡量标准的改变颇具时代意义。上世纪九十年代,企业招聘看的就只是经验和履历。进入新世纪后,在简历之外,企业开始尝试性格测试等格式量表。“比如MBTI量表测量的是人才的职业偏好,DISC量表测量的是人才的情绪反应,通过这些量表进行判断,体现了一种科学化的演进。”第三个阶段是近年才到来的,随着企业的多样化,和毕业生选择的多样化,企业对人才价值的衡量越发内化。

  企业的多样化和人才选择的多样化,带来的另一个影响是,企业的人才流失率越来越高。如何选对人并留住人,成了企业的战略级议题。吴汶錡讲道,企业想要降低人才流失率,就需要不断转型,适应时代变化,而这本身就需要更多转型人才的支持。对思科来说,解决这个问题有两种方式,一种是塑造更具创新意识的企业文化,另一种是时刻关注市场上的转型人才动向。这两点都是人力资源部门的职责,因而人力资源部门在当下的企业中地位普遍有所提升,堪称影响企业未来发展的战略级部门。

  为其服务的猎头公司,承担了巨大的责任。所幸猎头服务也在随着时代的变化而变化,甚至走得比用人企业更快。

  传统意义上的猎头是一个神秘的群体,往往在幕后为企业猎取人才。其猎字也正来自于这种隐蔽性。企业的人力资源部门使用猎头服务,在传统时代也是一笔高昂的支出,精准获取所需人才的成功率却并不高。

  当具有互联网基因的猎头服务公司出现时,技术变革冲击了这种传统的模式。作为所有行业的枢纽,猎头行业对技术的进步尤为敏感。以大数据能力著称的猎上网即诞生于互联网时代。猎上网定位在为企业寻找中高端人才,但实际上一般岗位、特殊岗位甚至冷门岗位一样可以通过猎上网解决问题。基于大数据分析处理的能力,猎上网可以对职位和猎头进行分层,并把合适职位匹配给对应猎头,加快其工作效率,这对于“急聘”而言是最为高效的解决办法。另外企业发布职位可以自定义猎头佣金费用,人才到岗过试用期后交易成功,成本高低,取决于市场规供需关系和企业的目标、效率。

  人才同样正在更加依赖于猎头的服务,他们更不希望在短暂的面试后做出错误的选择。科技变革是企业需求发生改变的动因,人才需求的变化则要复杂、深邃得多。吴汶錡认为,对于当代青年人来说,信息和物质的丰富程度远胜从前,因而在职场选择中,人才获得价值认同的需求越来越凸显。

  吴汶錡在节目中介绍了一个面向7万90后年轻人的职业调研。新一代人才认为在一家企业供职满7个月就已经可以称为“忠诚”了。相比于企业的规模和前景,当下的人才更在意价值认同。“年轻人才希望自己的主管们每个星期都对自己的工作有所反馈。”

  价值观认同,成了企业和人才双方都感到迫切的需求,但真的实现这种完美匹配,并没有那么简单。传统的简历加面试具有强烈的压迫感,人才并不希望仅仅通过十数分钟的对话就来裁决自己的未来。据之前《杨澜访谈录-人才相对论》节目中的数据显示,高端人才跳槽到新岗位的留存率不足三分之一,这一比例在一线岗位上只会进一步扩大。相比于人才自己在面试中有限的所见所闻,显然猎头对于供求双方的背景、条件乃至价值观,都更加清楚。

  以猎上网为例,猎头获得的是清晰的需求和标准,猎头本身又对企业的素质和价值观了如指掌,综合各方面的因素,在人才选择的过程中,猎头在应用大数据技术之余,更会辅以个人经验对人才加以评估和判断,这种人机合作带来的精准度是空前的。

  因此可以预见,无论是叱咤职场的资深求职者,还是出入于职场的新秀,猎头服务都成为其工作选择过程中必不可少的一环。猎头服务公司对于人才匹配有智能+经验双向的考量,这是人才孤军奋战时所参照不到的。

  凡是与人直接相关的课题,都是最为复杂的课题。猎头服务往往因人而异,千人千面,既要承接企业多层次的需求,又要面对人才复杂的人格性情。因此,无论是单纯的技术驱动,还是猎头经验,都不足以应对剧烈变化的人才市场。在未来的人力资源市场,在解决企业和人才之间的供求关系上,猎头服务将发挥越来越重要的价值。但只有做好人机结合,并将两项能力都发挥到极致,才能将猎头服务的价值最大地体现出来。